En syg kultur
Kan vi holde op med at tale om dårlige ledere og dårlig ledelse hele tiden? Hvis vi skal sige, der er dårlige ledere må vi også sige der er dårlige medarbejdere. Det er respektløst, ukonstruktivt og uproduktivt.
En hurtig browsing gennem vores feed på LinkedIn i dag gav os ti eksempler på lederbashing. Der tales om “røvhulschefer”, “den talentløse chef”, “psykopat-lederen”, “kontrolfreaken “ “den giftige leder” osv.
Udskammende diskurs
Vi talte med en business journalist for et par uger siden, lad os kalde ham Peter. Peter fortalte, at i hans netværk og på arbejdspladen gik snakken p.t. på at medarbejdere skulle sparke opad og ikke finde sig i mere pis. At man havde fundet sig i dårlige ledere alt for længe, og at nu skulle det være slut.
Men helt ærligt. Hvad er det for en måde at tale om hinanden på? Hvad er det for en forestilling om lederne og deres motiver? Og ja, vi ved godt at ledere også siger grimme ting om deres medarbejdere, kalder dem dovne og ligeglade, forkælede og nogle brokkehoveder. Og det skal også bare stoppe. Det er en udskammende diskurs, som ikke ændrer noget som helst.
For der er simpelthen ikke nogen der står op om morgenen og tænker: “I dag skal jeg være et rigtigt røvhul. Jeg vil forsøge at gøre livet så surt for mine medarbejdere som muligt, og se hvor meget livsenergi jeg kan suge ud af dem.”
Sandsynligheden taler for, at folk står op – ledere som medarbejdere – med intentionen om at passe deres arbejde ordentligt og efter bedste evne. Og nej, det er ikke altid tilstrækkeligt, men hvis vi ikke tager som udgangspunkt at folk faktisk har gode intentioner, så er der ikke muligt at blive dygtigere.
Det svarer til at man siger til et barn, der skal lære at læse: “Ja, du gider jo heller ikke. Du har bare besluttet dig for at være på tværs. Og du er i øvrigt også skide dårlig til det.” Tænker ikke at det barn lærer at læse hverken særligt godt eller særligt hurtigt…
Kan vi i stedet tale om at ledelse er en kompleks disciplin? At det et arbejde fyldt med dilemmaer, kompromiser og upopulære beslutninger? Og at den tillid og psykologiske sikkerhed vi taler om skal være til stede for at medarbejdere fungerer og præsterer godt, også skal være til stede for lederne? Og at det rigtig ofte ikke er sådan, fordi det betragtes som helt ok at bashe lederen? Det er altså ikke et ret psykologisk trygt rum at være i.
Dermed ikke sagt at ledere ikke også jokker i spinaten, ikke får gjort hvad de lover, leverer noget halvfærdigt eller giver en ukonstruktiv feedback. Det gør de da. Nøjagtig ligesom medarbejderne.
Hvad tillader kulturen?
Hvad vi derimod kan arbejde med at ændre er en kultur der tillader og måske ligefrem belønner dårlig og respektløs adfærd. Igen vil vi hævde, at det er en langt, langt overvejende del af ledere og medarbejdere der vil det gode. Og derfor er der masser af håb for at komme den dårlige kultur, der tillader den dårlige adfærd, til livs.
Det kræver at man undersøger kulturen. Interesserer sig hvordan den kommer til udtryk og får skabt rum til at tale åbent om den. Og det kan være meget, meget svært hvis medarbejdere (også ledere) gang på gang oplever at der er repressalier, hvis man lukker munden op.
I sidste ende handler det om en psykologisk sikker kultur, og alle organisationens medlemmer kan med fordel stille følgende spørgsmål: Hvis du har en højere placering i organisationen end mig, kan jeg så sige min mening? Er denne organisation et ægte “idé-meritokrati”? Dvs. er det den bedste idé der vinder uanset hvem der er kommet med den?
Hvad kan man selv gøre?
Psykologisk sikkerhed er ikke noget et enkelt menneske kan skabe, heller ikke en leder. For at en medarbejder oplever arbejdsmiljøet som psykologisk sikkert, influeres det af alle kollegerne, ledere i andre afdelinger osv. Det kan aldrig være, og skal ikke være, lederens ansvar alene. Og måske er lederen i virkeligheden ofte den der oplever arbejdsmiljøet som mest psykologisk usikkert
Både ledere og medarbejdere har faktisk et stort ansvar for at lukke munden op og sige hvis der er noget de er uenige i, ikke forstår, eller ikke har ressourcer eller kompetencer til at løse. Og både ledere og medarbejdere har ansvar for at gøre sig umage for at se andre perspektiver end deres eget
Som leder har man et ekstra ansvar for at holde både dig selv og dine peers ansvarlige for at arbejde for et mere psykologisk sikkert miljø. Det kan man for eksempel begynde at gøre sådan her:
- Sæt scenen for arbejdet. Fortæl at du ved at ting kan gå galt, hvor du og andre har fejlet, hvad det medførte af læring. Sørg også for at det er krystalklart at der er en målsætning om fx 5 % produktivitetsstigning – psykologisk sikkerhed handler ikke om at vi ikke skal comitte og stræbe efter vanskelige mål
- Invitér bredt ind til deltagelse. Vis vejen ved at bryde siloerne og hierarkierne ned når der skal løses problemer, igangsættes nye initiativer etc.
- Vær ekstra ultra opmærksom på hvordan du reagerer når folk så rent faktisk kommer med deres bekymring, usikkerhed, kritik og anderledes ideer. Dette er det helt afgørende. For her bliver det virkelig walk-the-talk.
Og endelig – det er ikke nemt, men er der jo heller ikke nogen, der har sagt det skulle være, vel 🙂